TÓM TẮT

Đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để phát triển nhanh và bền vững. Thực tiễn cho thấy, một số đơn vị trong lĩnh vực nghệ thuật có nhiều điểm tương đồng với Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế. Đó là dựa vào việc đầu tư cho nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề sống còn của tổ chức. Việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nhà hát đã giúp Nhà hát nghệ thuật truyển thống Cung Đình Huế học hỏi được cách phát triển nguồn nhân lực một cách  khoa học, sáng tạo, vừa tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tận dụng được lợi thế về nguồn nhân lực của mình trong lĩnh vực nghệ thuật.

SUMMARY

For each organization, human resources are of particular importance for rapid and sustainable development. In practice, some units in the art field have many similarities with the Hue Royal Traditional Arts Theater. That is, investing in human resources has become a matter of survival for the organization. Researching the experience of developing human resources in some theaters has helped the Hue Royal Traditional Arts Theater learn how to develop human resources scientifically and creatively, saving time and costs, while taking advantage of its human resources in the art field.

 NỘI DUNG

1. Tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
   • Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực

Để đáp ứng được công việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn. Sức khỏe không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Một người lao động, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng làm việc.

• Nâng cao kiến thức

Tạo điều kiện cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của người lao động, đơn vị tổ chức cần mở những lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

• Nâng cao kỹ năng làm việc

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Thông thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo. Kỹ năng làm việc của người lao động 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2% là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta.

• Năng lực phẩm chất

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức trong công việc. Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động. Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân người lao động và của tập thể doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực gồm một số những thái độ sau:

– Thẳng thắn, chân chành, trung thực; có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hoàn thành công việc; sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp; biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc; tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự.

– Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vươn lên không ngừng; luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức; làm việc tập trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian.

– Biết phát huy giá trị cá nhân song song với củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết tập thể; ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp trong công việc; tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp.

– Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân; giữ gìn truyền thống tốt đẹp văn hóa của tổ chức; tính kỷ luật, trách nhiệm, hợp tác, sáng tạo…

2. Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nhà hát và bài học áp dụng cho Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế

2.1.  Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Ca múa kịch Lam Sơn 

Nhà hát Ca múa kịch Lam Sơn có trụ sở làm việc, luyện tập và tổ chức biểu diễn tại địa chỉ Số 22 Phan Chu Trinh, phường Điện Biên, thành phố Thanh Hóa. Tổng số viên chức, hợp đồng lao động của Nhà hát là 84 người. Trong đó, biên chế sự nghiệp được giao ổn định hàng năm là 69 người. Trong những năm qua, Nhà hát Ca múa kịch Lam Sơn tăng cường bồi dưỡng nhận thức cho đội ngũ cán bộ, viên chức về sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Nhà hát đã xây dựng vào nguồn quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo; nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Việc làm không thể thiếu là chăm lo chế độ, chính sách cho cán bộ, viên chức Nhà hát. Ngoài ra, Nhà hát Ca múa kịch Lam Sơn còn tăng cường công tác kết nối với các cơ quan, đơn vị, những nơi có nhu cầu tổ chức các chương trình biểu diễn văn nghệ.

2.2.  Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát chèo Nam Định

Để phát triển nguồn nhân lực, Nhà hát Chèo Nam Định đã tập trung vào các biện pháp như nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển các chương trình truyền dạy nghệ thuật chèo cho thế hệ trẻ, tăng cường hợp tác với các trường đào tạo nghệ thuật, và thúc đẩy các hoạt động biểu diễn để nâng cao sự nhận thức về nghệ thuật chèo trong cộng đồng.

Nhà hát chèo Nam Định có một hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch, bao gồm các khoản thưởng cho những nghệ sĩ, nhân viên có đóng góp xuất sắc và các phần thưởng sáng tạo. Điều này khuyến khích các nghệ sĩ, nhân viên luôn nỗ lực đổi mới và sáng tạo trong công việc.

Đặc biệt, trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực, Nhà hát chèo Nam Định đã trực tiếp giao nhiệm vụ cho các nghệ sĩ có kinh nghiệm, chuyên môn tham gia tập huấn, giảng dạy, cho các khóa học sinh, đồng thời, phân công các nghệ sĩ về các địa phương trong tỉnh tuyển chọn những năng khiếu nghệ thuật chèo để đào tạo.  Với cách thức đào tạo diễn viên “tại chỗ”, lớp diễn viên, nhạc công trẻ hôm nay đều đã tiếp thu được những kỹ năng nghệ thuật từ cơ bản đến nâng cao của nghệ thuật chèo truyền thống. Nhà hát chèo Nam Định đặt ra vấn đề là phải đào tạo theo kiểu “nhỏ mà tinh” có nghĩa là mỗi năm chỉ cần cho ra nghề một số lượng nghệ sĩ nhỏ nhưng chất lượng cao. Hiệu quả trong công tác đào tạo lực lượng diễn viên kế cận của Nhà hát chèo Nam Định được các nhà quản lý, giới chuyên môn và các đồng nghiệp trong cả nước đánh giá cao.

 2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát múa rối Thăng Long

Để bảo tồn và phát huy nghệ thuật múa rối truyền thống thì việc phát triển nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Hiểu rõ điều đó, Nhà hát đã đề xuất cơ chế, chính sách đột phá cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để họ phát huy tài năng, gắn bó và cống hiến lâu dài với Nhà hát. Mặt khác, Nhà hát thường xuyên tổ chức và cử cán bộ, diễn viên tham dự các lớp tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; mời các nghệ sĩ gạo cội truyền dạy những tích trò cổ và nâng cao chất lượng chuyên môn cho lớp diễn viên trẻ của Nhà hát.

Có thể khẳng định, với chặng đường gần 60 năm thành lập và phát triển, Nhà hát Múa rối Thăng Long đã bước lên một tầm cao mới, giữ gìn các giá trị tiêu biểu, đặc sắc của nghệ thuật múa rối, tạo tính kế thừa, lưu giữ hiệu quả tinh hoa của nghệ thuật múa rối trong đời sống xã hội, phát huy giá trị văn hóa truyền thống đến với công chúng Thủ đô và bạn bè quốc tế, đóng góp quan trọng vào sự phát triển của ngành văn hóa nghệ thuật nước nhà với nhiều những tác phẩm đặc sắc làm phong phú thêm nền văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc Việt Nam. Múa rối nước đã trở thành niềm tự hào của Thủ đô và là niềm kiêu hãnh của Việt Nam trên trường quốc tế.

2. Bài học áp dụng cho Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung đình Huế về phát triển nguồn nhân lực

Từ những kinh nghiệm của các Nhà hát nói trên, có thể rút ra một số bài học áp dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực:

Đầu tư vào đào tạo và phát triển liên tục: Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung đình Huế nên thiết lập một hệ thống đào tạo liên tục cho các nghệ sĩ và nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và các công nghệ mới, giúp diễn viên, nhân viên luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết.

Xây dựng chương trình phát triển lãnh đạo: Nhà hát cần phát triển các chương trình đào tạo lãnh đạo để chuẩn bị cho đội ngũ quản lý tương lai. Các khóa học này nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án và quản lý về mọi mặt.

Quản lý và phát triển tài năng:  Nhà hát có thể áp dụng hệ thống quản lý tài năng để nhận diện và phát triển các diễn viên có tiềm năng cao. Việc đánh giá hiệu suất thường xuyên và cung cấp các cơ hội thăng tiến sẽ giữ chân được những nghệ sĩ giỏi và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho Nhà hát.

Tạo môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ nhân viên: Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt và hỗ trợ tối đa cho diễn viên, nhân viên, bao gồm các tiện ích chăm sóc sức khỏe và các chương trình hỗ trợ tinh thần.

Ngoài ra, Nhà hát cần có một hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch, bao gồm các khoản thưởng cho diễn viên, nhân viên có đóng góp xuất sắc, có các phần thưởng sáng tạo. Điều này khuyến khích diễn viên, nhân viên luôn nỗ lực đổi mới và sáng tạo trong công việc.

Xây dựng văn hóa cơ quan mạnh mẽ: Nhà hát Nghệ thuật truyền thống Cung đình Huế  cần xây dựng một văn hóa cơ quan gắn kết và thân thiện, nơi diễn viên, nhân viên cảm thấy tự hào khi là một phần của Nhà hát. Văn hóa cơ quan tích cực sẽ góp phần tạo động lực cho diễn viên, nhân viên và thúc đẩy sự hợp tác trong cơ quan.

KẾT LUẬN

Qua việc tìm hiểu thực tế áp dụng kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số nhà hát, có thể thấy hoạt động này là điều kiện quan trọng để giải quyết một số những vấn đề Nhà hát Nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế có thể gặp phải trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đó là thay đổi tâm thế, phương thức, cách thức làm việc, khuyến khích không ngừng đổi mới sáng tạo, cắt giảm được các lãng phí không cần thiết và góp phần giữ chân nhân tài, tránh lãng phí các nguồn lực của Nhà hát, nhất là nguồn lực con người. Đặc biệt là xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng cao, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng trong công việc. Mặc dù áp dụng việc phát triển nguồn nhân lực tại một số Nhà hát có thể không quá phức tạp nhưng rất cần có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao, triển khai vận dụng theo từng phần với quy mô nhỏ, lập kế hoạch dài hạn với sự giúp đỡ của đội ngũ chuyên gia,… là những điều kiện cần thiết để thực hiện./

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Ngọc Hưng (2012), Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền Thông, Hà Nội, trang 77-81.
2. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 9. Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
3. Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực – Thấu hiểu từng người trong tổ chức, NXB Tài chính, Hà Nội
4. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội. 16. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

Ngô Văn Sinh

                                                                            Học viên cao học khoá 12