Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà Hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để duy trì sự tồn tại của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và của các tổ chức trong ngành nghệ thuật nói riêng. Đặc biệt, trong thời đại cạnh tranh khốc liệt, ngành nghệ thuật truyền thống luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do thị hiếu của khán giả.
Bài viết sau đây sử dụng kết hợp các phương pháp bao gồm: Thống kê – phân loại; Phân tích – tổng hợp, thống kê, khảo sát định lượng để phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế. Kết quả nghiên cứu đã phần nào chỉ ra rằng: Để phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục hoàn thiện các giải pháp về Tuyển dụng; Chương trình đào tạo trong lĩnh vực nghệ thuật truyền thống; Trình độ chuyên môn; Phân công và sử dụng nguồn nhân lực; Chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội. Tác giả hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ góp thêm tiếng nói vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế.
Từ khóa: Nâng cao, chất lượng, nguồn nhân lực, Nhà hát Nghệ thuật, truyền thống, Thực trạng và giải pháp.
SUMMARY
Human resources are the key factor to maintain the existence of organizations, businesses in general and of organizations in the art industry in particular. In particular, in the era of fierce competition, the traditional art industry always faces difficulties and challenges due to the tastes of the audience. The following article uses a combination of methods including: Statistics – classification; Analysis – synthesis, statistics, quantitative survey to analyze the current situation and propose some solutions to develop human resources at the Hue Royal Traditional Arts Theater. The research results have partly shown that: To develop human resources, it is necessary to continue to improve solutions on Recruitment; Training programs in the field of traditional arts; Professional qualifications; Assignment and use of human resources; Salary, bonus and social welfare policies. The author hopes that this study will contribute more to the development of human resources at the Hue Royal Traditional Arts Theater.
Keywords: Improving, quality, human resources, Art Theater, tradition, Current situation and solutions.
- NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
- Tính cấp thiết
Để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, bên cạnh việc xây dựng chiến lược, mỗi tổ chức cần phải biết tự tạo ra cơ hội và lợi thế cạnh tranh phù hợp với tình hình thực tế. Để có thể cạnh tranh được với những tổ chức khác, bên cạnh những yếu tố cần có như đầu tư trang thiết bị cần thiết thì yếu tố sống còn của tổ chức đó chính là nguồn nhân lực. Đó là lẽ đương nhiên, bởi vì, nếu thiếu nhân lực hay nguồn nhân lực kém về tài và đức thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ đi vào bế tắc. Vì lý do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực không thể thiếu với mực đích nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của xã hội trong mọi thời đại.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho mỗi cá nhân tự rèn luyện, học tập, nâng cao kiến thức, hoàn thành mọi kỹ năng cần thiết, góp phần giúp tổ chức cập nhật các công nghệ, kỹ thuật trong quá trình sản xuất kinh doanh. Một thực tế cho thấy, một số đơn vị, tổ chức vẫn chưa thực sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chưa nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ cần thiết và quan trọng.
Nhà hát Nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật nên nguồn nhân lực có khác với các tổ chức khác. Từ khi thành lập, Nhà hát quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về lượng và chất. Vì hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật nên mô hình hoạt động này mang lại không ít cơ hội nhưng cũng đặt ra rất nhiều khó khăn, thử thách. Mặc dù luôn được quan tâm và chú trọng, việc phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát vẫn tồn tại một số hạn chế cần có những giải pháp hữu hiệu nhất. Đây chính là lý do chúng tôi thực hiện bài viết này.
- Cơ sở lý luận
- Một số khái niệm
Trong cuốn sách Human Resource Management (2021), Gary Dessler mô tả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “một quá trình tích hợp các hoạt động đào tạo, quản lý hiệu suất, và phát triển nghề nghiệp để tăng cường năng lực của nhân viên, từ đó tối ưu hóa hiệu suất tổ chức”. Dessler nhấn mạnh rằng các chương trình phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn kết chặt chẽ với chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.
Trong cuốn Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (2022), Michael Armstrong định nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình dài hạn, bao gồm các hoạt động đào tạo, phát triển lãnh đạo, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường”. Michael Armstrong có những phát hiện thật chính xác: Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà còn là nhiệm vụ chiến lược của toàn bộ tổ chức.
Nguyễn Thị Minh Hằng trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại số (2020), định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là đào tạo, mà còn bao gồm cả việc định hướng nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để khuyến khích sự phát triển của nhân viên”.
Trong nghiên cứu đăng trên Tạp chí Quản lý Kinh doanh (2021), Phạm Văn Chiến lại định nghĩa rằng “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình liên tục cải thiện năng lực, kỹ năng, và phẩm chất của người lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên”. Tác giả nhấn mạnh rằng quá trình này phải được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục để tạo ra sự thích nghi linh hoạt với môi trường kinh doanh thay đổi.
Các quan điểm của các nhà nghiên cứu về mặt hình thức có thể khác nhau, nhưng về mặt nội dung đều thống nhất rằng: nguồn nhân lực trong tổ chức là một yếu tố cốt lõi, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức đó. Tuy nhiên, sự khác biệt chính nằm ở cách mà các học giả tiếp cận và nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thông qua đào tạo để phát hiện, bồi dưỡng tiềm năng mới của nhân sự. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, thông qua công tác tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc có hiệu quả và dựa trên các chế độ chính sách hợp lý.
Đối với bản thân cán bộ, nhân viên trong tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực là tổ chức đó phải nâng cao các giá trị cả vật chất và tinh thần cho họ. Nói đúng hơn, tổ chức đó phải nâng cao chất lượng cuộc sống cho cán bộ, công nhân viên và người lao động. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành nghệ thuật truyền thống lại càng quan trọng khi thị hiếu của khán giả (nhất là khán giả trẻ) thường tiếp cận với nghệ thuật hiện đại khiến tư duy về công việc của người công tác trong loại hình nghệ thuật này bị chững lại. Đây chính là thách thức lớn đối với ngành nghệ thuật truyền thống.
- Nội dung nghiên cứu
Trong bài viết này, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế; Khảo sát các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Nhà hát dựa vào trên kết quả tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và kết quả nghiên cứu của tác giả trong lĩnh vực nghệ thuật.
- Đối tượng nghiên cứu
Bài viết nghiên cứu vẫn đề phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế.
- Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Tác giả dùng phương pháp này để thu thập những dữ liệu, nghiên cứu các tài liệu của các nhà khoa học đi trước về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó phân tích, tổng hợp các dữ liệu từ các nguồn tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Bao gồm những thông tin về thực trạng nguồn nhân lực Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế. Thông tin này lưu trữ trong Nhà hát.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, diễn viên và nhân viên của Nhà hát.
+ Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên theo chức vụ và phòng ban để đảm bảo tính đại diện.
+ Kích thước mẫu: Sử dụng công thức tính mẫu cho quần thể hữu hạn để tính toán kích thước mẫu đại diện cho toàn bộ cán bộ quản lý, diễn viên, đạo diễn và nhân viên.
+ Phân bổ mẫu:
- 20 phiếu cho lãnh đạo quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, các trưởng Phó phòng, trưởng phó đoàn của Nhà hát)
- 75 phiếu cho nhân viên, diễn viên, đạo diễn, cán bộ kỹ thuật.
4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
Tác giả tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được để rút ra kết luận và đề xuất giải pháp
Sử dụng Excel để nhập liệu và xử lý thống kê, mô tả, phân tích, tính trung bình, độ lệch chuẩn, phân tích tương quan để đánh giá mức độ và mối quan hệ giữa các biến.
Sử dụng dữ liệu từ phỏng vấn sâu, phân tích kết quả khảo sát và đề xuất giải pháp.
- Công cụ và tiêu chí đánh giá
Vấn đề phân tích thực trạng hiện nay của Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế về phát triển nguồn nhân lực; thực hiện việc thống kê và đối sánh thông qua dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022 – 2024.
- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.Thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế
1.1. Những kết quả đạt được
1.1.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực Nhà hát không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mới mà còn bao gồm việc tái cấu trúc và luân chuyển nội bộ, giúp tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực hiện có.
Đối với kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Nhà hát tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho diễn viên, đạo diễn, nhân viên kỹ thuật và rèn luyện tác phong công nghiệp trong công việc.
Đối với kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn, Nhà hát đã dự báo nhu cầu nhân sự cho giai đoạn này, bao gồm số lượng nhân sự quản lý, nhân sự chuyên môn đã qua đào tạo và các vị trí cần bổ sung do thuyên chuyển nội bộ.
- Tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động
Với nguồn nhân lực sẵn có, Nhà hát chú trọng khai thác nguồn nhân lực nội bộ thông qua các quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, Nhà hát phát hành các thông báo tuyển dụng chi tiết, mô tả rõ ràng về vị trí tuyển dụng, nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu về trình độ chuyên môn cho từng vị trí.
Nhà hát sử dụng tối ưu nguồn tuyển dụng chính từ phương tiện truyền thông, nguồn từ tổ chức việc, những nguồn này vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc đa dạng hóa nguồn ứng viên và giúp Nhà hát tìm kiếm những nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp với các vị trí cần tuyển.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình lập kế hoạch, các đơn vị phải xác định rõ ràng các nội dung cần đào tạo, mục tiêu đạt được và đối tượng tham gia, đảm bảo sự phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của Nhà hát. Về chi phí đào tạo, Nhà hát duyệt ngân sách hàng năm dựa trên nhu cầu đào tạo của từng phòng ban, bộ phận chức năng.
- Tạo động lực lao động cho nhân sự
Tạo động lực lao động cho nhân viên, đạo diễn, diễn viên gồm các giải pháp sau:
- Chế độ tiền lương và thưởng hiệu suất;
- Chế độ đãi ngộ và phúc lợi;
- Chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp;
- Chính sách ghi nhận và tôn vinh thành tích;
- Tham gia vào quá trình ra quyết định.
- Cải thiện điều kiện làm việc
+ Cải thiện thể chất và sức khỏe của nguồn nhân lực
Các biện pháp được triển khai bao gồm chăm sóc sức khỏe cũng như các hoạt động hỗ trợ tinh thần cho người lao động. Dưới đây là các giải pháp chính:
- Tập trung nguồn kinh phí chăm sóc sức khoẻ cho người lao động;
- Đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, nghỉ dưỡng để nhân sự phục hồi sức khỏe.
+ Xây dựng văn hóa ứng xử trong Nhà hát
Việc xây dựng môi trường làm việc tại Nhà hát không chỉ dừng lại ở việc tạo ra một không gian làm việc vật chất tốt, mà còn mở rộng đến việc phát triển một văn hóa ứng xử trong nhà hát, trong đó yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu. Nhà hát đã tạo dựng được một văn hóa làm việc dựa trên sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, nơi mà các giá trị như lòng tin, sự cởi mở và tính minh bạch luôn được khuyến khích.
1.2. Những ưu điểm và hạn chế
1.2.1. Ưu điểm
+ Quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế đã thực hiện việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn chiến lược, đáp ứng các yêu cầu phát triển bền vững. Việc phân tích chi tiết và đồng bộ giữa cung và cầu nhân lực đã giúp nhà hát có thể điều chỉnh kịp thời các chính sách nhân sự, đảm bảo rằng đội ngũ nhân sự luôn sẵn sàng đối mặt với các thách thức và tận dụng tốt các cơ hội phát triển. Điều này cho thấy Nhà hát đã đạt được sự tiến bộ trong việc dự đoán và hoạch định nguồn lực một cách hiệu quả.
+ Tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động
Nhà hát đã thực hiện quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự một cách có hệ thống, đảm bảo rằng mọi vị trí đều được lấp đầy bởi những ứng viên phù hợp nhất. Đặc biệt, Nhà hát đã chú trọng khai thác nguồn nhân lực nội bộ, kết hợp với các kênh tuyển dụng từ bên ngoài, giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực sẵn có. Quy trình bố trí nhân sự sau tuyển dụng cũng được thực hiện chặt chẽ, tạo điều kiện cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc và phát huy tối đa năng lực của mình.
+ Đào tạo nguồn nhân lực
Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế đã đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo, với các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn dành cho mọi cấp độ nhân viên. Nhà hát không chỉ tập trung vào việc nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn chú trọng phát triển các kỹ năng mềm, giúp nhân viên hoàn thiện bản thân và nâng cao hiệu quả công việc. Các khóa đào tạo được tổ chức đều đặn và mang tính thực tiễn cao, giúp nhân viên nhanh chóng áp dụng những kiến thức mới vào công việc.
+ Tạo động lực làm việc cho nhân sự
Nhà hát đã triển khai nhiều biện pháp tạo động lực cho nhân sự, từ việc thiết lập các chế độ lương thưởng hợp lý đến việc ghi nhận và khen thưởng thành tích cá nhân. Chính sách đãi ngộ của Nhà hát được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, việc thiết lập các lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên thấy rõ cơ hội phát triển và cống hiến lâu dài cho Nhà hát.
+ Cải thiện điều kiện làm việc
Nhà hát cũng đã chú trọng đến việc cải thiện điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được làm việc trong môi trường tốt nhất, từ đó nâng cao sức khỏe và hiệu suất làm việc.
+ Cải thiện thể chất và sức khỏe của nhân lực
Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế đặc biệt quan tâm đến sức khỏe và thể chất của nhân viên thông qua các chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ và các hoạt động thể dục thể thao. Nhà hát còn chú trọng đến việc cung cấp dinh dưỡng và các chương trình chăm sóc sức khỏe, đảm bảo rằng nhân viên luôn có sức khỏe tốt để hoàn thành công việc hiệu quả.
+ Xây dựng văn hóa ứng xử ở cơ quan
Văn hóa ứng xử tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế được xây dựng dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau, cởi mở và minh bạch. Các hoạt động văn hóa, thể thao và các chương trình kết nối, xây dựng tinh thần đồng nghiệp, tinh thần làm việc, rèn luyện sức khỏe thường xuyên được tổ chức, giúp tăng cường sự đoàn kết và gắn kết giữa các nhân viên.
1.2.2. Hạn chế và nguyên nhân,
1.2.2.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
- Hạn chế
Công tác quy hoạch và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát chưa được thực hiện một cách có hệ thống và dài hạn. Nhà hát mới chỉ dừng lại ở việc định ra chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm mà chưa xây dựng được một chiến lược phát triển nhân lực dài hạn và toàn diện.
- Nguyên nhân hạn chế
Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc thiếu một hệ thống dự báo và đánh giá dài hạn về nguồn nhân lực, điều này dẫn đến sự lúng túng trong việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển của Nhà hát. Những hạn chế này đã dẫn đến sự thiếu chuẩn bị khi đối mặt với các thay đổi trong môi trường hoạt động nghệ thuật, gây khó khăn cho Nhà hát trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh ngành nghệ thuật truyền thống đang dần mai một.
1.2.2.2. Tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động
– Hạn chế
Quá trình tuyển dụng và bố trí lao động còn tồn tại những hạn chế, đặc biệt là trong việc đảm bảo tính phù hợp giữa năng lực của nhân viên và yêu cầu công việc. Nhà hát chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy.
- Nguyên nhân hạn chế
Nguyên nhân xuất phát từ việc Nhà hát chưa có quy trình tuyển dụng khoa học, thiếu linh hoạt, chưa tối ưu hóa được nguồn lực nội bộ và chưa xây dựng được cơ chế ràng buộc chặt chẽ với người lao động. Mức lương và chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn nên tuyển dụng khó khăn trong khi các nghệ nhân của nghệ thuật truyền thống ngày một khan hiếm. Việc không điều chỉnh quy chế lương và chi tiêu nội bộ cũng là nguyên nhân khiến Nhà hát khó giữ chân nhân tài.
1.2.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực
+ Hạn chế
Đào tạo dài hạn chưa được chú trọng và đầu tư đúng mức, gây ra sự thiếu hụt về kỹ năng chuyên môn sâu ở một số bộ phận quan trọng. Mặc dù Nhà hát đã tiến hành các hoạt động đào tạo định kỳ, nhưng hiệu quả và phạm vi của các chương trình này vẫn còn hạn chế.
+ Nguyên nhân hạn chế
Sự thiếu hụt về ngân sách và quỹ phúc lợi đã hạn chế khả năng triển khai, đầu tư mạnh vào các chương trình đào tạo dài hạn. Nhà hát cũng chưa thực hiện đầy đủ việc điều chỉnh quy chế lương và quy chế chi tiêu nội bộ để tạo nguồn tài chính ổn định cho các hoạt động đào tạo. Việc thiếu đánh giá chính xác về nhu cầu đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng khiến cho công tác đào tạo không đạt được hiệu quả như mong đợi.
1.2.2.4. Tạo động lực lao động
+ Hạn chế
anHanạn cheêếHệ thống tạo động lực của Nhà hát chưa thực sự phát huy hiệu quả tối đa. Một số chính sách đãi ngộ chưa phù hợp với kỳ vọng của nhân viên, chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài. Việc thiếu sự đồng bộ trong việc thực thi các chính sách tạo động lực có thể dẫn đến sự phân hóa trong đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó với Nhà hát, gây ra tình trạng bất mãn và thiếu động lực làm việc.
+ Nguyên nhân hạn chế
Hệ thống đãi ngộ của Nhà hát chưa thực sự hấp dẫn, một phần do nhà hát không thể tăng lương, thưởng và chế độ phúc lợi do phải trích lập quỹ dự phòng. Việc không điều chỉnh kịp thời quy chế lương và quỹ phúc lợi cũng làm giảm khả năng duy trì và thu hút nhân tài. Sự thiếu hụt trong quỹ phúc lợi và các biện pháp khuyến khích cũng làm giảm khả năng tạo động lực cho nhân viên.
1.2.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc
+ Hạn chế
Nhân lực cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ phía Nhà hát trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, điều này có thể dẫn đến sự giảm sút về sức khỏe tinh thần và hiệu quả làm việc.
+ Nguyên nhân hạn chế
Mặc dù Nhà hát đã có những nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc, nhưng vẫn tồn tại các hạn chế về môi trường làm việc và an toàn lao động. Điều này có phần do sự thiếu hụt nguồn lực tài chính. Bên cạnh đó, việc bố trí nhân sự không hợp lý cũng làm giảm hiệu quả của các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc.
1.2.2.6. Cải thiện thể chất và sức khỏe của nguồn nhân lực
+ Hạn chế
Cải thiện thể chất và sức khỏe vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tất cả nhân viên. Các hoạt động thể thao và dịch vụ chăm sóc sức khỏe chưa được thực hiện một cách thường xuyên và toàn diện, dẫn đến việc sức khỏe của một số nhân viên chưa được cải thiện như mong muốn.
+. Nguyên nhân hạn chế
Các chương trình chăm sóc sức khỏe và cải thiện thể chất hạn chế do thiếu nguồn tài chính, chưa thể triển khai đầy đủ các hoạt động chăm sóc sức khỏe định kỳ và thể dục thể thao vì chưa xác định được chính xác doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương cho nhân viên và cán bộ quản lý.
1.2.2.7. Xây dựng văn hóa tại Nhà hát
+ Hạn chế
Một số nhân viên cảm thấy thiếu sự minh bạch trong các chính sách và quy trình nội bộ, dẫn đến sự thiếu gắn bó và tinh thần làm việc chưa cao. Điều này đòi hỏi Nhà hát cần có những điều chỉnh để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thống nhất và hỗ trợ lẫn nhau.
+ Nguyên nhân hạn chế
Nhà hát chưa thực sự xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và nhất quán, một phần do các vấn đề nội tại như mức lương chưa hấp dẫn và việc không thể tăng lương, thưởng cho nhân sự. Việc chưa đồng bộ trong các chính sách nội bộ cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên.
- Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế
2.1. Quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Cơ sở
Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH, Nghị định 53/2016/NĐ-CP và các yếu tố nội tại như mức lương, thưởng cũng cần được xem xét trong quá trình quy hoạch.
2.1.2. Điều kiện thực hiện
Cần thực hiện đánh giá chi tiết về nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn, bao gồm việc dự báo xu hướng phát triển ngành nghề, công nghệ mới và yêu cầu về kỹ năng.
Nhà hát cần có một hệ thống quản lý nhân lực toàn diện, giúp theo dõi và phân tích dữ liệu nhân sự theo thời gian thực, từ đó điều chỉnh kế hoạch nhân sự một cách linh hoạt và chính xác.
Đảm bảo rằng đội ngũ phụ trách lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực có đủ năng lực và kinh nghiệm, thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược.
Mời các chuyên gia tư vấn về nhân sự để hỗ trợ xây dựng và triển khai các chiến lược quy hoạch và phát triển nhân lực.
2.2. Tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động
2.2.1. Cơ sở
Việc tuyển dụng phải đảm bảo thu hút được những nhân sự chất lượng cao và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, trong khi bố trí và sắp xếp nhân sự cần phải tối ưu hóa khả năng của từng cá nhân.
2.2.2. Quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực
– Dựa trên kế hoạch nhân lực, xác định các vị trí cần tuyển dụng, bao gồm số lượng, trình độ, kỹ năng cần thiết.
– Phát triển bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, bao gồm các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân.
* Thiết lập quy trình tuyển dụng; Đăng tin tuyển dụng; Sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra kỹ năng; Phỏng vấn chuyên sâu.
* Thu hút nhân tài: Cần có chính sách thu hút; Liên kết với các tổ chức đào tạo.
* Bố trí và sắp xếp nhân lực: Bố trí nhân sự; Điều chỉnh và luân chuyển nhân sự.
* Đánh giá và hoàn thiện quy trình: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng; Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
2.2.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
– Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh;
– Chương trình giới thiệu nội bộ;
– Đánh giá và điều chỉnh liên tục.
2.3. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1. Cơ sở thực hiện giải pháp
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời là cơ sở để phát triển đội ngũ kế cận và đảm bảo sự phát triển bền vững của Nhà hát.
2.3.2. Các bước triển khai chi tiết
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo;
Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo;
Bước 3: Triển khai chương trình đào tạo;
Bước 4: Phát triển lộ trình nghề nghiệp.
2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
– Tích hợp công nghệ trong đào tạo;
– Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa;
– Hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín;
– Cam kết từ lãnh đạo về đào tạo nguồn nhân lực.
2.4. Tạo động lực làm việc
2.4.1. Cơ sở
Chính sách đãi ngộ hợp lý là động lực quan trọng để nhân viên cống hiến và phát triển. Để làm được điều này, Nhà hát cần xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu suất làm việc.
2.4.2. Các bước triển khai chi tiết
Bước 1: Xây dựng hệ thống khen thưởng và đãi ngộ
Bước 2: Phát triển văn hóa công nhận trong công việc mà còn trong các hoạt động xã hội, từ thiện, để họ cảm thấy được ghi nhận và trân trọng.
2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
– Phát triển hệ thống khen thưởng linh hoạt;
– Khảo sát và lắng nghe ý kiến nhân viên;
– Tạo môi trường làm việc tích cực;
– Phát triển lộ trình thăng tiến rõ ràng.
2.5. Cải thiện điều kiện làm việc
2.5.1. Cơ sở
Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe người lao động mà còn tăng cường động lực làm việc, sự hài lòng và sự gắn bó với Nhà hát.
2.5.2. Các bước triển khai chi tiết
Bước 1: Đánh giá điều kiện làm việc hiện tại để khảo sát môi trường làm việc.
Bước 2: Nâng cấp cơ sở vật chất để cải thiện không gian làm việc.
Bước 3: Đảm bảo an toàn khi làm việc, diễn xướng.
Bước 4: Theo dõi và cải tiến điều kiện làm việc.
2.5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Đầu tư vào cơ sở hạ tầng: Cần đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, bao gồm không gian làm việc, diễn xướng, trang thiết bị và công nghệ hỗ trợ, nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên và diễn viên.
Chương trình bảo trì và bảo dưỡng định kỳ: Thực hiện các chương trình bảo trì, bảo dưỡng định kỳ cho các trang thiết bị, cơ sở vật chất như ân thanh, loa đài, ánh sáng, nhằm đảm bảo luôn trong tình trạng hoạt động tốt và an toàn.
Khuyến khích sáng kiến cải tiến điều kiện làm việc: Xây dựng các chương trình khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng cải tiến điều kiện làm việc. Từ đó nâng cao chất lượng môi trường làm việc chung.
2.6. Đầu tư để đảm bảo thể chất và sức khỏe của nguồn nhân lực
2.6.1. Cơ sở thực hiện
Sức khỏe của nhân viên là yếu tố then chốt để duy trì năng suất và hiệu quả làm việc. Việc cải thiện thể chất và sức khỏe của nguồn nhân lực không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc vì bệnh tật mà còn nâng cao tinh thần làm việc, tạo động lực cho nhân viên.
2.6.2. Các bước triển khai chi tiết
Bước 1: Khám sức khỏe định kỳ cho nhân sự;
Bước 2: Tổ chức các hoạt động thể thao;
Bước 3: Có chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý;
Bước 4: Nâng cao chế độ tinh thần cho nhân lực;
Bước 5: Theo dõi sức khoẻ của nhân sự để có chế độ cải thiện hợp lý.
2.7. Xây dựng văn hóa ứng xử tại Nhà hát
2.7.1. Cơ sở thực hiện
Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để giữ chân nhân tài để chất xám không bị chảy máu
2.7.2. Các bước triển khai chi tiết
Bước 1: Xây dựng giá trị cốt lõi và tầm nhìn của văn hoá ứng xử.
Bước 2: Phát triển quy tắc ứng xử và nề nếp làm việc.
Bước 3: Tổ chức các hoạt động văn hóa ứng xử.
Bước 4: Đào tạo văn hóa ứng xử tại nhà hát.
2.7.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
– Phát triển chương trình văn hóa ứng xử toàn diện;
– Đào tạo về văn hóa ứng xử;
– Cam kết từ Ban Giám đốc;
– Đánh giá và điều chỉnh liên tục.
KẾT LUẬN
Bài viết đã đưa ra cái nhìn tổng quát và toàn diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế. Những kết quả thu được không chỉ phản ánh thực trạng hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược và thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát.
Trong bối cảnh hiện nay, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của một đơn vị nghệ thuật. Nhà hát đã đạt được một số thành tựu nhất định trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc tuyển dụng và đào tạo. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế và thách thức như sự biến động nhân sự, thiếu hụt lao động chất lượng cao và các chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Những hạn chế này đã phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển Nhà hát
Từ những hạn chế và thách thức đã nêu, bài viết bước đầu đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, cho đến tạo động lực làm việc và xây dựng văn hóa ứng xử. Những giải pháp này được xây dựng dựa trên sự phân tích chi tiết và khoa học. Hy vọng, những giải pháp đó có tính khả thi trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát nghệ thuật truyền thống Cung Đình Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Lê Văn Tùng. (2022). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, (6), 45-53.
- Nguyễn Thị Lan Hương. (2019). Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Khoa học Kinh tế, (2), 56-63.
- Nguyễn Thị Minh Hằng. (2020). Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại số. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Phạm Văn Chiến. (2021). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tạp chí Quản lý Kinh doanh, (3), 75-82.
- Thủ tướng Chính phủ. (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg về việc phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
- Thủ tướng Chính phủ. (2021). Chỉ thị số 24/CT-TTg về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Trần Kim Dung. (2020). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Ngô Văn Sinh
Học viên cao học khoá 1
Đã xuất bản 10/09/2024