Trên cơ sở phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại TPHCM. Từ đó, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh, góp phần nâng cáo hiệu quả quản trị nhân lực của Nhà trường trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong trường cao đẳng.
– Đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân lức của Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2021-2023.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2027.
- Phương pháp nghiên cứu
3.1. Thu thập thông tin dữ liệu
* Dữ liệu thứ cấp
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: để thu thập dữ liệu thứ cấp, tôi đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây bao gồm giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, bài báo khoa học, tài liệu, và các báo cáo từ Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh. Việc nghiên cứu lý thuyết thường bắt đầu bằng phân tích tài liệu để đánh giá cấu trúc lý thuyết, các trường phái và xu hướng phát triển thường có những đặc điểm riêng biệt nhằm phát triển và định hướng cho mỗi lĩnh vực.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tôi áp dụng phương pháp điều tra và khảo sát bằng bảng câu hỏi. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên và người lao động đang làm việc tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh. Thu thập dữ liệu thông qua các cuộc hỏi trực tiếp và phân phát cho nhân viên tại trường.
Mục đích: Thu thập Ý kiến của nhân viên tại trường về tác động của các chính sách đãi ngộ đến nỗ lực làm việc của họ tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh.
Áp dụng các phương pháp trong nghiên cứu:
+ Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel để tạo ra bảng biểu, đồ thị và hình vẽ, giúp tổng hợp và phân tích thông tin một cách hệ thống và logic trong các bảng thống kê. Các số liệu được sắp xếp để so sánh, đối chiếu và đánh giá chính xác bản chất của các hiện tượng nghiên cứu..
+ Trong đề án, tôi sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá tình trạng động lực lao động của nhân viên và người lao động tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh
* Dữ liệu sơ cấp
Tổng số mẫu khảo sát 100 người, bao gồm: Cán bộ quẩn lý, nhân viên, giảng viên. Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng các phiếu điều tra dạng google form.
* Công cụ nghiên cứu: Bao gồm các bảng câu hỏi; phần mềm Excel; thang đo Likert 5 mức độ: Mức độ 1 là “Hoàn toàn không đồng ý”; Mức độ 2 là “Không đồng ý”; Mức độ 3 là “Tương đối đồng ý”; Mức độ 4 là “Đồng ý”; Mức độ 5 là “Hoàn toàn đồng ý”.
3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu
1- Làm sạch số liệu trước khi tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập được từ nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng; Xử lý logic đối với các thông tin định tính trên phần mềm Excel.
2- Phân tích dữ liệu
– Phương pháp thống kê mô tả: Mô tả những đặc tính cơ bản từ những dữ liệu thu thập được về công tác quản lý nhân sự của Nhà trường giai đoạn 2021 – 2023.
– Phương pháp so sánh: Đưa ra các chỉ số so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối sự biến động qua các năm về công tác quản trị nhân sự của Nhà trường giai đoạn 2021 – 2023.
- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. Kết quả đạt được
– Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại TPHCM đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong việc quan trị nhân sự dưới sự lãnh đạo Hội đồng quản trị và Ban giám hiệu Nhà trường.
Số lượng CB GV/NV có trình độ được bố trí vào đúng ngành nghề có chuyên môn cao, giúp cho công việc trong tố chức thuận lợi. Mặt khác đặc thù của Trường là đào tạo đi đôi với thực hành, do đó yêu cầu đối với giảng viên phải có kinh nghiệm làm việc thực tế đúng chuyên môn tại các tố chức, doanh nghiệp, tận tình để truyền đạt đến sinh viên là một thế mạnh lớn với nhà Trường.
Cán bộ công nhân viên của Trường được nâng cao trình độ, nghiệp vụ, bồi dưỡng các kĩ năng cần thiết trong công tác quản lý đào tạo. Tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên, nhân viên tiếp tục học tập nâng cao trình độ hiện tại. Chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, tạo ra đội ngũ nhân viên có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nhân lực xà cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các tố chức hiện nay.
Có một bộ khung giảng viên cho các chuyên ngành đào tạo và một số nhân viên kỹ thuật chủ chốt cho các Phòng, Ban, Khoa và Trung tâm của Trường.
Chuẩn bị đủ các điều kiện để bổ sung đội ngũ nhân lực (CBQL, giảng viên và nhân viên) cho Trường ở các giai đoạn sau.
Tạo ra được môi trường làm việc và sử dụng cán bộ vừa thuận lợi, vừa cởi mở và thân thiện theo tinh thần đề cao đạo lý, khí tiết, tôn trọng nhân tài và đề cao công lao cống hiến của người được chiêu mộ.
Việc động viên, khuyến khích nhân viên tạo niềm vui và sự thoải mái trong công việc. Ban lãnh đạo Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur thành phố Hồ Chí Minh luôn đặt niềm tin vào nhân viên của mình, cùng nhau xây dựng và phát triển quy mô nhà trường lớn hơn. Góp phần trong công tác đào tạo và giảng dạy tốt hơn.
2.2. Hạn chế
– Những hạn chế chung:
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur thành phố Hồ Chí Minh chưa phát huy hết năng lực của mình, đứng ở một góc độ nào đó thì điều này sẽ gây tâm lý bất mãn đối với những nhân sự có tâm huyết.
Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu có thể chỉ mang tính hình thức.
Quy trình đề bạt, bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên thường diễn ra nhanh chóng, điều đó dễ gây tâm lý lo lắng cho nhân viên được đề bạt.
Hoạt động đào tạo chưa được quy cũ.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên/nhân viên chưa sát thực tế, còn dựa trên ý kiến nhận xét từ sinh viên. Điều này dẫn đến tâm lý không phục, vì đa phần khi lấy ý kiến từ sinh viên, sẽ có trường họp những sinh viên thường nghỉ học nhận xét giảng viên dạy không hiểu, khó… điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý lên lóp của giảng viên.
Việc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý.
Mức lương thưởng và các chế độ đãi ngộ còn thấp.
Công tác đào tạo nhân viên mới còn nhiều khuyết điểm, vì bộ phận hành chính.
– Nhân sự mỏng nên không có nhiều thời gian hướng dẫn nhân viên khi mới vào làm việc.
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên có tăng hàng năm, nhưng không cao so với mặt bằng chung lương hiện nay và chế độ đãi ngộ cũng còn thấp.
– Hạn chế về nhân lực:
Trong tổng số 100 CB GV/NV, trong đó học vị sau đại học chiếm tỷ lệ thấp. Trong khi đó, đối với một trường Cao đẳng thì đòi hỏi giảng viên phải có kiến thức sâu về chuyên môn, rộng về thực tế. Hiện tại số lượng giảng viên có cả hai yếu tố trên rất hạn chế, vì vậy nhà Trường cần chú trọng trong công tác tuyển dụng và có thể mở những lớp huấn luyện kỹ năng cho các thầy cô, hay những cuộc hội thảo bàn về những vấn đề trên.
Số giờ dạy của giảng viên chưa cân đối, theo qui định của nhà Trường thì giờ chuẩn của mỗi giảng viên là 600 giờ /năm, nhưng trường thường bố trí cho những giảng viên có trình độ sau đại học và có kinh nghiệm thực tế có số tiết dạy nhiều hon so với giảng viên khác rất nhiều. Mặt khác trường còn tuyển thêm một số giảng viên thỉnh giảng ở một số môn còn thiếu, dẫn đến có giảng viên dạy từ sáng đến tối, có giảng viên thì không có giờ dạy, nên điều chỉnh lại giờ dạy của giảng viên để đảm bảo sức khoẻ, chất lượng đào tạo cũng như tạo điều kiện cho tất cả các giảng viên cơ hữu đều được đứng lớp.
Có sự đan xen công việc giữa các phòng ban, gây tình trạng nhầm lẫn công việc và ỷ lại, do đó sự chậm trễ và không tích cực vẫn còn xảy ra.
– Hạn chế về nguồn lực tài chính:
Nguồn thu, chi của nhà Trường còn phụ thuộc hoàn toàn vào số lượng học sinh – sinh viên tuyển sinh hàng năm, do đó để chủ động hay mạnh dạn đầu tư vào cơ sở vật chất hay trang thiết bị còn hạn chế.
2.3. Nguyên nhân của hạn chế
Công tác tuyển dụng GV của nhà trường trong những năm qua còn mang tính chất tình thế, chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu tạm thời chưa thể giảng dạy ngay mà còn phải học tập, rèn luyện thêm vì đa số chỉ là tập sự, trợ giảng, mà việc tuyển chọn này cũng chưa phân cấp rõ ràng giữa trường nên có nhiều vướng mắc. số lượng cán bộ, giảng viên còn thiếu nên việc sắp xếp, sử dụng đội ngũ trong từng lĩnh vực chưa được chuyên sâu, kiêm nhiệm nhiều.
Bộ máy tổ chức chưa họp lý, cơ chế quản lý còn nặng nề chưa thực sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển nhà trường. Bộ máy tổ chức nhà trường những năm qua còn nhiều bất cập, việc tách và sát nhập các bộ phận chưa hợp lý, bộ phận tham mưu làm công tác phát triển NNL chưa phát huy được tính sáng tạo hiệu quả, chưa thật sự tham mưu đúng việc; cơ chế quản lý nhà trường xem nhiệm vụ phát triển NNL như là công việc thời vụ, không mang tầm chiến lược dài hạn, khi phát sinh vấn đề con người thì mới bắt tay vào làm, phần lớn thời gian chủ yếu là chỉ làm công việc sự vụ.
Chưa chủ động dự báo về số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa phù họp với quy mô đào tạo.
Chưa có một hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Hiệu trưởng thực hiện công tác dự báo số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực trong tương lai.
Đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó có đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự chưa đề xuất được, chưa chủ động trong công tác tham mưu dự báo nhân lực. Thực tế trong số cán bộ quản lý có thâm niên công tác nhưng hạn chế về tin học, ngoại ngữ; kiến thức thiếu tính hệ thống, tư duy hạn chế, tạo nên cung cách phục vụ và thủ tục hành chính phiền hà, kém hiệu quả, sẽ là trở ngại cho công tác phát triển nhân lực nhà trường. Mặt khác tuổi đời bình quân của các cán bộ quản lý ở đây rất trẻ (khoảng 30 – 32 tuổi), trải nghiệm ít như vậy kinh nghiệm trong công tác quản lý thường gặp khó khăn.
Chậm xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn. Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, thực tế chiến lược này cũng xuất phát từ ý chí của nhà quản lý giáo dục cụ thể là Ban Giám hiệu nhà trường, do vậy nhiều năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số lượng giảng viên có trình độ sau Đại học tăng chậm.
Tình hình kinh tế xã hội giai đoạn hiện nay khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo của trường, nguồn tài chính chưa được chủ động nên vấn đề thù lao, khăn thưởng, đãi ngộ cho CBCNV còn hạn chế.
2.4. Đề xuất giải pháp
– Đối với việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Nhà trường cần phải có quy trình đánh giá, xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác, bao gồm việc xác định số lượng vị trí cần tuyển dụng, các yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn và kinh nghiệm cho từng vị trí.
– Đối với việc hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Nhà trường tập trung vào việc xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên có thể thiết lập một cách chính xác và có hệ thống. Điều này bao gồm việc thường xuyên khảo sát, thu thập ý kiến từ các phòng ban, cũng như đánh giá công tác chuyên môn.
– Đối với hoàn thiện công tác tạo động lực, gắn kết nhân viên và duy trì nhân lực: Nhà trường cần xây dựng một hệ thống chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, công bằng và dựa trên kết quả làm việc thực tế. Hệ thống này không chỉ đảm bảo cho các cán bộ, giảng viên và nhân viên có một cuộc sống ổn định mà còn khuyến khích họ không ngừng nỗ lực phấn đấu, sáng tạo và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
– Đối với việc hoàn thiện về cơ chế tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội:
Hoàn thiện cơ chế tiền lương
– Đánh giá công việc một cách hệ thống: Xác định giá trị của từng vị trí công việc dựa trên mức độ phức tạp, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết. Từ đó thiết lập một cấu trúc lương công bằng và hợp lý.
Hoàn thiện cơ chế thưởng
– Thưởng theo hiệu suất cá nhân: Khen thưởng cho những nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu đã đề ra, thúc đẩy sự phấn đấu cá nhân.
Hoàn thiện cơ chế phúc lợi xã hội
– Bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội: Đảm bảo nhân viên và gia đình họ được bảo vệ tốt trong trường hợp ốm đau, tai nạn, hoặc các sự kiện không mong muốn.
III. KẾT LUẬN
Đề án đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, trong trường cao đẳng, tạo nền tảng lý luận vững chắc cho nghiên cứu đề án
Đề án đã phân tích và đánh giá công tác quản trị nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình quản lý quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đề án đã xác định rõ 05 hạn chế đối với: (i) Về nhân lực; (ii) Hạn chế về nguồn lực tài chính; (iii) Hạn chế chung của Nhà trường. Nguyên nhân gây lên các hạn chế trên bao gồm 05 yếu tố: (i) Công tác tuyển dụng giáo viện; (ii) Bổ máy tổ chức chưa hợp lyw; (iii) Chưa chủ động dự báo về số lượng nhân lực; (iv) Đội ngữ cán bộ bộ quản lý…. (v) Chậm xây dựng chiến lược phát triển lực dài hạ… đã dẫn ảnh hưởng rõ rệt đến công tác quản trị nhân lực của Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Đề án đã đề xuất ra 04 giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur tại TPHCM: (i) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng; (ii) Hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển nhân lực; (iii) Hoàn thiện công tác tạo động lực, gắn kết nhân viên và duy trì nhân lực; (iv) Hoàn thiện về cơ chế tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội./.