Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động trong các trường cao đẳng, Đề án nghiên cứu tạo động lực tại trường Cao đẳng Y – Dược pasteur nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng Y – Dược Pasteur trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Thống nhất về lý thuyết cách tiếp cận động lực lao động: Đề án sẽ xây dựng nền tảng lý thuyết vững chắc về động lực lao động, bao gồm các mô hình và lý thuyết tạo động lực tiêu biểu như lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết động lực hai yếu tố của Herzberg, lý thuyết kỳ vọng của Vroom, v.v. Mục tiêu là xác định một phương pháp tiếp cận lý thuyết phù hợp với bối cảnh giáo dục nghề nghiệp, từ đó làm cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng động lực lao động tại trường cao đẳng.
- Dùng lý thuyết phân tích thực tế: Áp dụng các lý thuyết và mô hình về động lực lao động để đánh giá mức độ động lực hiện có của đội ngũ giáo viên tại Trường Cao đẳng Y – Dược Pasteur. Mục tiêu là làm rõ các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên, đồng thời xác định các mức độ động lực khác nhau của các nhóm giáo viên dựa trên các tiêu chí như công việc, môi trường làm việc, chính sách và các công cụ động lực của giáo viên trường Cao đẳng Y Dược Pasteur giai đoạn 2021 – 2023.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cường động lực làm việc cho giáo viên Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur giai đoạn 2024 – 2027.
- Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong Đề án bao gồm:
- Phương pháp định lượng dùng phương pháp thống kê phân tích số liệu quản
lý của trường để kết luận về bản chất vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp định tính dùng phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi, phỏng vấn với quy trình nghiên cứu sau:
– Quy trình nghiên cứu:
Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên;
Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi sự thoả mãn của GV về các công cụ tạo động lực cho giáo viên. Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 2 đối tượng đánh giá, gồm 150 người bao gồm; Lãnh đạo nhà trường, Giáo viên các khoa, bộ môn
Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của giáo viên một cách khách quan.
Bước 4: Nghiệm thu phiếu:
Phiếu phát ra: 150 phiếu
Phiếu thu về: 125 phiếu
Bước 5: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho giảng viên; được tập hợp thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của giáo viên.
Bước 6: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho giáo viên trường cao đẳng Y – Dược Pasteur
- Phương pháp phân tích đối tượng (Segmentation analysis):
Phân tích theo nhóm đối tượng, như phân chia giáo viên theo độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, hoặc khoa/bộ môn, để xác định các nhóm có đặc thù về nhu cầu động lực khác nhau. Điều này giúp xây dựng các chính sách tạo động lực linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng.
– Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
– Nguồn số liệu:
+ Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra ý kiến và sự thoả mãn của giảng viên đối với công cụ tạo động lực của trường;
+ Số liệu thứ cấp, bao gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2021 đến 2023 của phòng tài chính kế toán, tổ chức hành chính,… nhà trường
– Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: Đề án nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên đặt trong mối liên hệ với chiến lược của nhà trường.
Phương pháp này sẽ giúp xác định mức độ phù hợp giữa các chiến lược hiện tại và nhu cầu tạo động lực cho giáo viên.
+ Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu đã có để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên của nhà trường, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao động lực cho giáo viên.
- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. Kết quả đạt được
Thực hiện phân tích tình hình hoạt động, ta nhận thấy Ban giám hiệu của trường đã có sự quan tâm đối sâu sắc với vấn đề này. Họ đã thành công trong việc tạo động lực cho giáo viên, điều này đã đóng góp quan trọng vào việc nhà trường đạt được nhiều thành tích xuất sắc trong các lĩnh vực hoạt động. Do đó, công việc tạo động lực lao động đã tạo ra những kết quả đáng kể như sau:
– Vấn đề lương, thưởng của GV: Trường cam kết đảm bảo sự ổn định về mức lương và thưởng, việc chi trả được thực hiện đúng quy định và đúng thời hạn. Mỗi năm, đều có điều chỉnh tăng lương theo quy định của nhà nước. Mặc dù vẫn còn thấp so với mức trung bình, nhưng điều này đã góp phần làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn.
– Các khoản phụ cấp: Được thực hiện đúng theo quy định của cả Trường và pháp luật. Mặc dù có những hạn chế về các khoản trợ cấp, nhưng trong bối cảnh tài chính hiện tại, đó là một nỗ lực lớn từ phía lãnh đạo Trường để đảm bảo sự ổn định và an tâm cho nhân viên, đồng thời tạo động lực cao hơn cho họ.
– Chế độ phúc lợi: Các quy định về phúc lợi cho giáo viên được thiết lập và áp dụng một cách toàn diện và kịp thời như: như BHXH, BHYT, BHTN, chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác. Đã tạo ra một môi trường tích cực và đầy niềm tin cho đội ngũ giáo viên của trường.
– Cơ sở vật chất: Trường học đã đặt sự chú trọng vào việc cung cấp các trang thiết bị và máy móc hiện đại nhằm hỗ trợ công tác giảng dạy của giáo viên một cách toàn diện. Tất cả các phòng học và không gian giảng dạy đều được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết như máy chiếu, máy tính, bảng trắng điện tử và các phần mềm giáo dục phù hợp. Ngoài ra, để đảm bảo rằng quá trình giảng dạy diễn ra suôn sẻ mà không gặp phải sự cố về kỹ thuật, nhà trường còn có một đội ngũ nhân viên kỹ thuật chuyên nghiệp và có kinh nghiệm.
– Hoạt động đào tạo: Việc nâng cao trình độ chuyên môn là một ưu tiên quan trọng tại nhà trường. Để đạt được điều này, nhà trường thường tổ chức các buổi hội thảo để trao đổi kinh nghiệm về phương pháp giảng dạy và thúc đẩy sự đổi mới trong chương trình học của các giáo viên. Lãnh đạo của nhà trường luôn áp dụng các chính sách khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các hoạt động học tập và phát triển nghề nghiệp.
– Môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa lãnh đạo trường và giáo viên, giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp, mang lại một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện. Điều này góp phần tạo ra một không khí làm việc mở và nâng cao hiệu suất làm việc.
– Trong những năm gần đây, việc giảm số lượng giáo viên trong Trường xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác cho thấy sự thành công của các biện pháp tạo động lực làm việc tại nhà trường.
2.2. Hạn chế
Ngoài những thành tựu và ưu điểm nổi bật trong việc tạo động lực cho nhân viên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để cải thiện hơn.
- Nhà trường chưa tổ chức các hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của giáo viên. Điều này làm cho các biện pháp tạo động lực chưa hoàn toàn đáp ứng được mong muốn và nhu cầu của toàn bộ đội ngũ giáo viên. Kết quả là, hiệu quả của các biện pháp mà nhà trường đưa ra có thể bị ảnh hưởng.
- Chính sách lương cho nhân viên hiện chưa phản ánh đúng mức độ công sức và trí lực họ đầu tư. Một số nhân viên vẫn cảm thấy không hài lòng với các quy định về phúc lợi, lương và thưởng.
- Khó khăn về tài chính và kinh phí đã dẫn đến nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu hoàn thiện và phát triển của Trường. Mặc dù cơ sở vật chất đã nhận được đầu tư khá đầy đủ, nhưng các phương tiện làm việc và tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy của giáo viên và học sinh vẫn chưa được cập nhật kịp thời.
- Chất lượng tuyển chọn học viên vào các chương trình đào tạo y dược cao cấp được xác định bởi khẩu hiệu và tiêu chí “đào tạo y dược đỉnh cao”. Điều này đồng nghĩa với việc yêu cầu mức độ cao về chất lượng của học viên tham gia, Vì thế đã giới hạn số lượng thí sinh đậu vào trường.
2.3 Nguyên nhân của hạn chế
Nhà trường đã và đang tiến hành điều chỉnh các chính sách và chiến lược phát triển để thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên, đồng thời đã nhận ra đúng vai trò quan trọng của họ trong môi trường học tập. Tuy nhiên, việc đầu tư vào công tác tạo động lực vẫn chưa đạt được mức độ mong muốn. Điều này có thể do các nguyên nhân sau:
- Tạo động lực bằng vật chất cho GV chưa được thực hiện nghiệm túc, vẫn còn mang tính hình thức.
- Các nguồn tài chính được ưu tiên cho việc xây dựng và sửa chữa cơ sở hạ tầng, dẫn đến thiếu nguồn kinh phí cho việc cải thiện trang thiết bị giảng dạy, làm cho quá trình tiếp cận với yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế trở nên chậm trễ.
- Nhà trường chưa đặc biệt quan tâm đến việc thúc đẩy các biện pháp tạo động lực trong nghiên cứu khoa học cho giáo viên, dẫn đến việc thiếu sự hấp dẫn và thách thức trong quá trình nghiên cứu cho họ.
- Trường những năm gần đây tuyển chọn được ít sinh viên hơn các trường cùng ngành khác, dẫn đến nguồn thu về học phí giảm làm ảnh hưởng đến tài chính và công tác tạo động lực của Trường.
2.4. Đề xuất giải pháp
– Tổ chức công việc cho giáo viên là điều cần thiết để đảm bảo hoạt động giảng dạy diễn ra suôn sẻ và hiệu quả. Một hệ thống tổ chức công việc hợp lý giúp giáo viên có kế hoạch rõ ràng về các nhiệm vụ và trách nhiệm, từ việc lên lịch giảng dạy, chuẩn bị bài học đến quản lý các công việc hành chính.
– Đề ra các mục tiêu làm việc có hiệu quả cho giáo viên: Việc đề ra các mục tiêu là một phần quan trọng trong quá trình tạo động lực cho các nhân viên tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur. Điều này giúp nâng cao tính tự chủ của họ bởi họ tham gia trực tiếp vào việc xác định mục tiêu cho bản thân. Phương pháp này giúp họ hiểu rõ hơn về mục tiêu và chiến lược tổng quát của trường, nhìn nhận vai trò quan trọng của mình trong việc thực hiện những mục tiêu đó
– Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hợp lý: Trong quản lý đội ngũ lao động, việc đánh giá giáo viên đóng vai trò quan trọng. Chỉ khi đánh giá chính xác, chúng ta mới có thể sắp xếp công việc một cách hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển và mang lại hiệu quả cho tổ chức. Đặc biệt, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích và kết quả là rất quan trọng. Tiêu chuẩn này nên bao gồm các yếu tố liên quan đến công việc và cá nhân dựa trên phân tích công việc cùng sự đồng thuận của nhân viên.
– Thực hiện việc cải thiện các biển pháp thúc đẩy tài chính như lương, thưởng, phúc lợi: Cần tăng cường mức lương cơ bản cho cán bộ giảng viên (CBGV), đặc biệt là những người có thâm niên nghề thấp và chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Mức lương phải phản ánh đúng công sức và trách nhiệm của họ. Đồng thời, cải thiện tiền làm thêm giờ cũng cần thiết, đảm bảo rằng mức bồi dưỡng cho giờ làm thêm ngoài giờ hành chính, như ngày thường, ngày nghỉ và ngày lễ, là công bằng và khuyến khích CBGV làm việc ngoài giờ. Bên cạnh đó, tăng mức tiền giờ giảng dạy cho giảng viên, nhất là những người có trình độ cao hoặc đảm nhiệm nhiều giờ giảng dạy, cũng là một biện pháp quan trọng. Cuối cùng, cần cân nhắc điều chỉnh các khoản phụ cấp để phản ánh chính xác hơn điều kiện làm việc và trách nhiệm của các CBGV và cán bộ nhân viên (CBNV).
– Hoàn thiện các biện pháp ứng xử trong Nhà trường: Hoàn thiện các biện pháp ứng xử trong nhà trường là rất quan trọng để xây dựng một môi trường học tập và làm việc tích cực, công bằng và hiệu quả. Các biện pháp ứng xử cần phải bao gồm việc thiết lập quy định rõ ràng, đào tạo nhân sự, và xây dựng một văn hóa tôn trọng.
III. KẾT LUẬN
Đề án đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường cao đẳng, tạo nền tảng lý luận vững chắc cho các nghiên cứu đề án.
Đề án đã phân tích và đánh giá việc tạo động lực cho giáo viên và các yếu tố ảnh hướng đến việc tạo động lực cho giáo viên tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur. Đề án đã xác định rõ 05 hạn chế đối với: (i) Tổ chức công việc; (ii) Tiền lương; (iii) Tiền thưởng và phúc lợi xã hội (iv) Công tác bồi dưỡng nghề nghiệp; (v) Nghi nhận danh hiệu xã hội; (vi) Văn hóa ứng xử tại trường. Nguyên nhân gây lên các hạn chế trên bao gồm 02 yếu tố bên ngoài: (i) Chính sác và pháp luật của nhà nước; (ii) Sự cạnh tranh của các trường cùng ngành Y dược; và 04 yếu tố bên trong: (i) Mục tiêu và định hướng phát triển của trường. (ii) Năng lực tài chính của nhà Trường. (iii) Cơ cấu tổ chức của Trường và 03 nhân tổ thuộc về cá nhân cán bộ giáo viên: (i) Nhu cầu của giáo viên; (ii) Năng lực của giáo viên; (iii) Tính cách của giáo viên … đã dẫn ảnh hưởng rõ rệt đến việc tạo động lực cho giáo viên tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur.
Đề án đã đề xuất ra 05 giải pháp hoàn thiện và tang cường tạo động lực cho giáo viên tại Trường Cao đẳng Y Dược Pasteur: (i) Hoàn thiện hệ thống tổ chức công việc cho giáo viên; (ii) Đề ra các mục tiêu làm việc có hiệu quả cho giáo viên; (iii) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho giáo viên hợp lý; (iv) Cải thiện các biện pháp thúc đẩy tài chính như lương, thưởng và phúc lợi; (v) Hoàn thiện các biện pháp ứng xử trong nhà Trường./.